Carreira e igualdade de gênero: meritocracia é diferente de ser justo(a)
A live da Neivia Justa do mês de junho de 2020, me motivou a escrever sobre minha reconversão no que diz respeito a “ser justa” em qualquer análise sobre as conquistas de um ser humano.
Esta visão, do meu ponto de vista, é necessária enquanto o mundo ainda não se comprometeu com a igualdade como premissa fundamental para vivermos livremente nossa melhor versão. Ainda nos expressamos com o medo de sermos desrespeitados ao servir a igualdade de todos os seres humanos (1).
Ouvindo o Cassio Pantaleoni falar sobre sua experiência na escola e as diferenças sociais, lembrei desta foto dos professores do Colégio Rio Branco onde estudei no ginásio e no ensino médio.
Durante anos acreditei que meu sucesso profissional era fruto dos meus esforços, era a recompensa merecida por estudar e ser, como meu pai dizia, “uma abraçadora de oportunidades”. Só mais de 30 anos após minha formatura no ensino médio, de volta ao Brasil e ao realizar um estudo de caso sobre a representatividade das mulheres na liderança das empresas, entendi que o que fiz foi superação. Concebi que tanto psicologicamente como cognitivamente tive que me esforçar muito mais que meus colegas homens para ser minha melhor versão.
Eu tive que contornar todos os vieses criados pela divisão sexual do trabalho. Esta divisão definiu de maneira austera os atributos que permeiam a categorização pelo gênero e justificam os lugares atribuídos em função deste: o público aos homens, e o doméstico às mulheres (2). Olhando para a foto da sala dos professores do Rio Branco fica fácil captar a frase acima. Como é que uma menina que visualiza somente professores homens dos 11 aos 18 anos poderia se imaginar com direito de liderar em qualquer meio profissional?
Ser justo(a), neste caso, é ter consciência, por exemplo, dos vieses da ultramasculinização da liderança e da genialidade (3), do impacto que isto traz aos feedbacks (4) que são oferecidos para as mulheres e, consequentemente, do impacto nas escolhas que são realizadas no momento de promover os(as) profissionais para cargos de liderança. Uma mulher carrega sempre o estigma de ser, por exemplo, a responsável da educação dos filhos. Ninguém se pergunta como o homem “grávido” vai cuidar do bebê e assegurar seu trabalho. Ninguém pensa “agora ele vai ter que sair correndo a cada vez que o(a) filho(a) ficar doente”.
Tomem por exemplo este comentário que ocorreu em uma formação que facilitei:
“Vera, tenho dificuldade para entender o que existe de injusto no freio que se coloca na carreira de uma mulher que tem filhos(as), afinal a escolha de ter filhos(as) foi dela.”
Agradeço eternamente esta pessoa. Algo que parecia complicado de ser compreendido ficou repentinamente claro para todos(as) participantes do workshop. A pergunta natural na sequência foi: “Parece-me que muitos homens também escolhem ter filhos(as), qual razão nos leva a deixá-los sem qualquer consequência negativa na evolução de suas carreiras?”
Quando os funcionários são julgados apenas por seus esforços, habilidades e desempenho, independentemente da categoria que ocupam em termos, por exemplo, de gênero, raça, classe social ou orientação sexual, a utilização pura da meritocracia se torna injusta (5). Nesses casos, somente a superação vai deixar espaço para que um ser humano rompa as barreiras. É injusto pensar que a superação é a única solução. E o pior: festejamos cada superação como se fosse a coisa mais linda em vez de sermos críticos(as) e aproveitar para trazer o debate da igualdade.
Outro ponto essencial que reaprendi voltando para o mestrado foi a ausência da ciência na minha conduta ao generalizar meu caso com o lema que me acompanhou durante muitos anos: “sem saber que era impossível, fui lá e realizei” (Jean Cocteau ou/e Mark Twain). Esta visão de mundo aumentava minha crença sobre meritocracia. Por muito tempo fui uma mulher feminista pelos lugares que ocupei e uma mulher machista ao aplicar minha crença, generalizar meu caso e dizer para outras mulheres que “era só querer para conseguir”.
Estudando a questão das relações de gênero hierarquizadas, meu discernimento permitiu fazer a diferença entre meu mérito, minhas superações e meus privilégios.
Hoje, entendo que sou privilegiada quando me comparo com muitas outras mulheres, e estes privilégios me conduziram a fazer escolhas e buscar minha melhor versão me superando diante dos meus colegas homens e brancos. Como exemplo destes privilégios posso citar: minha educação europeia, minha árvore genealógica com mulheres incríveis que me mostraram a viabilidade de a mulher existir em lugares diferentes daqueles que lhes foram designados – dependente, cuidadora do marido, dos filhos e toda família executando trabalhos não remunerados. E tive mérito, por exemplo, diante de seres humanos do mesmo sexo biológico e com as mesmas condições sociais acima citadas, ao escolher ler muito desde pequena. Conheci e me apaixonei pela literatura com Tibicuera, de Erico Verissimo, e me encantei com esta possibilidade de atravessar o tempo e aprender. E assim continuei lendo Balzac, Flaubert, Apollinaire, Julien Green, Dino Buzzati, Italo Calvino, Artur Azevedo, Erico Verissimo, Aldous Huxley, George Orwell, Thomas Mann, Honneth, Arendt…
Para ofertarmos nossa contribuição com a igualdade de gênero existem alguns alicerces que precisam ser conhecidos, “autrement”, banalizamos e acreditamos que todas as portas estão abertas, como para nossos colegas homens e, “basta uma mulher querer para ser”. Esquecemos que a frase de Simone de Beauvoir – “Não nascemos mulheres, nos tornamos mulheres” – diz em poucas palavras que existe uma construção social que determina o papel da mulher na sociedade e limita seu conhecimento e autoconhecimento, tornando o discernimento uma falácia meramente restrita e limitada ao papel que lhe é atribuído.
A igualdade de gênero passa por uma evolução cultural. O que a liderança expressa no seu jeito de ser, pensar e se comportar é que faz a diferença, e, neste caso, precisamos de um sistema justo que não seja apoiado puramente na meritocracia. Para que toda forma de categorização passe pelo tratamento com igualdade entre as categorias, ainda temos que trabalhar muito na transformação cultural. Fui fiel ao lema “tudo é possível” durante muito tempo, e funcionou para mim. Até eu descobrir que minha filha disse para uma professora que eu tinha capacidade de transformar em realidade tudo que eu quisesse. Entendi que estava colocando a barra alta demais para ela. Esta compreensão serviu para orientar as escolhas que fiz e faço para compor o conteúdo e a forma de facilitação dos meus programas e, assim, dar espaço para cada mulher caminhar no seu passo e iniciar escolhas dentro de um espectro amplo. E, assim, se tornar o ser humano que escolher ser.
A meritocracia ainda está longe de ser justa! Por esta razão vivo plenamente meu propósito para democratizar o autoconhecimento e o conhecimento que permitem o discernimento e despertam escolhas conscientes. “Ofertar a possibilidade do resgate do poder inerente a cada ser humano é necessário e urgente para lhe devolver a liberdade de ser o que é por meio de direitos iguais” (1).
Acredito que seria muito injusto desresponsabilizar a sociedade e as organizações, e considerar que as mulheres devem carregar sozinha este fardo. Isso significaria dizer que, para conquistarem o direito da liberdade de ser, seriam obrigadas a se superarem e, no mínimo, dobrarem seus esforços para alcançarem os mesmos sonhos que seus colegas homens.
Vera Regina Meinhard
(1) Inspirado do artigo Pulse Linkedin de Cassio Pantaleoni, Equality, Freedom and Women Empowerment. Disponível em: <https://www.linkedin.com/pulse/equality-freedom-women-empowerment-cassio-pantaleoni/>. Acesso em: 16 jun. 2020.
(2) BOURDIEU, P. La Domination Masculine. 11ère.. ed. Paris: Éditions du Seuil, 1988. / FRASER, N. Le féminisme en mouvements – Des années 1960 à l’ère néolibérale. Paris: Editions La Découverte, 2012. / HOBSBAWM, E. Mundos do Trabalho: novos estudos sobre a história operária. 6.ed. São Paulo: Paz e Terra, 2015.
(3) EAGLY, A. H.; CARLI, L. L. Women and the Labyrinth of Leadership. Harvard Business Review, Boston, v. 85, n. 9, p. 62–71, 2007 / SANTOS, J. C. S. DOS; ANTUNES, E. D. D. Relações de gêneros e liderança nas organizações: rumo a um estilo andrógino de gestão. Gestão Contemporânea, n.14, p. 35-60, 2013.
Artigo Pulse Linkedin da autora: Líder, o fenômeno da Ultramasculinização. Disponível em: <https://www.linkedin.com/pulse/l%C3%ADder-o-fen%C3%B4meno-da-ultramasculiniza%C3%A7%C3%A3o-vera-regina-meinhard>.
(4) SMITH D.G.; ROSENSTEIN J. E.; NIKOLOV M. C. The Different Words We Use to Describe Male and Female Leaders. Harvard Business Review, Boston, p. 1–8, may, 2018. Disponível em: <http://westlanglit.boun.edu.tr/wp-content/uploads/2020/01/RR36_1-The-Different-Words-We-Use-to-Describe-Male-and-Female-Leaders.pdf>. Acesso em: 15 dez. 2018.
Artigo Pulse Linkedin da autora: Você já sentiu a dor de um feedback cheio de vieses?. Disponível em:<https://www.linkedin.com/pulse/voc%C3%AA-j%C3%A1-sentiu-dor-de-um-feedback-cheio-vieses-vera-regina-meinhard/>
(5) CASTILLA, E. J. Achieving meritocracy in the workplace. MIT Sloan Management Review, Cambridge, 57(4), p. 35-41, 2016. Disponível em: <https://sloanreview.mit.edu/article/achieving-meritocracy-in-the-workplace/?gclid=Cj0KCQjwoaz3BRDnARIsAF1RfLdrd2DnLN86yuTWG9PuARvZHl-8GtRuD7cJEt6_5bGtgI_FijsAZ4IaAmJEEALw_wcB>. Acesso em: 15 dez. 2018.
